Итоги опроса: как попасть в гейм-дизайнеры?
Павел Снытко, начинающий гейм-дизайнер и инди-разработчик, приоткрывает завесу тайны над вопросом попадания в младшие гейм-дизайнеры с помощью статистики и цветных столбиков.
Что именно делает новичка-соискателя привлекательным с точки зрения нанимателя. Ответ в картинках.
Вопрос “Как устроиться на работу гейм-дизайнером?” не имеет четкого ответа. Молодая профессия, которой (почти) нигде не учат – диплом не приложишь. Кроме того, трудно, если вообще возможно, оценить навыки гейм-дизайнера быстро и надежно – как, например, происходит это у художников. Так как же наниматель должен разглядеть таланты кандидата, если их так сложно показать?
Конечно, если у соискателя есть стаж гейм-дизайнера – это все упрощает для обеих сторон. Он уже дает хоть какие-то, но гарантии: для нанимателя – в адекватности навыков, для нанимаемого – что его резюме заметят. Но такие соискатели уже не задаются вопросом, вынесенным в название статьи.
Речь пойдет именно о кандидатах в junior GD без стажа и без знакомств. Тех, которые находятся в заколдованном круге “Не берут, потому что нет стажа. Нет стажа, потому что не берут”.
И на этот вопрос можно найти множество ответов, достаточно погуглить. Они есть и в статьях, и в подкастах, и на различных форумах. Цель этой статьи – не написать еще один ответ, а оцифровать уже имеющиеся. Вооружившись статистикой, разобраться, какие советы принесут больше пользы, за что на самом деле браться и куда бежать, чтобы стать наконец в гейм-дизайнером.
Для этого я провел в профильном гейм-дизайнерском чате “Манжеты ГД” небольшой опрос. Опрос предлагался как тем, кто участвует в принятии на работу новых ГД, так и противоположной стороне баррикад: нанятым гейм-дизайнерам, тем, кто пробовался, но пока не прошел и просто людям со стороны. Их ответы разделены на графиках, чтобы заодно выяснить, насколько мнения нанимателей и нанимаемых совпадают.
Чтобы задать опросу нужные рамки, респондентам была дана вот такая аннотация:
| Как отвечать: Если вы сами не принимаете ГД на работу – отвечайте так, как, по вашему мнению, ответил бы тот, кто принимает.
Подразумеваем, что вы ищете ГД не на узкую специализацию, и что кандидат: 1) вам не знаком 2) не имеет рекомендаций от ваших знакомых 3) не имеет официального стажа работы ГД 4) не мечтатель – понимает, в чем заключается работа ГД |
В итоге ответили 45 человек, примерно половина которых принимают участие в найме гейм-дизайнеров. Не слишком много, но наметить тенденции хватит.
Вперед же, к ответам!
Этап 1. Резюме
Первая часть опроса – про резюме. Выясняем, какие пункты заслуживают внимания нанимателя, а что – просто пустая трата времени.
Результаты
В диаграммах ниже представлена частота того или иного ответа по каждому вопросу, разбитая на две категории респондентов. Просмотрите и посравнивайте графики сами. Я сделал некоторые выводы ниже, но не верьте мне, наверняка я что-то упустил. Хинт для ленивых: можно сравнить ширину серой полосы и шириной зеленой+синей – это уже достаточно показательно.
Выводы
- Опыт создания своей игры действительно ценится.
- Между выпущенной и недоделанной игрой – огромная разница. Доделайте игру, иначе усилия пропадут зря. Особенно если игра делалась соло – таких игр у каждого гейм-дизайнера в ящике стола по пять штук, их этим не проймешь. И особенно если под “недоделанной” вы имели в виду стадию “начал писать ГДД, почти сделал бумажный прототип”.
- Второй козырь в игре “Как стать гейм-дизайнером” – статьи и деконстракты игр. Попотеть придется, но в отличие от п.1, не надо запускать Юнити 😉
- Участие в джемах – тоже ценится, но в меньшей степени. В любом случае стоит попробовать, ведь по сравнению с полной разработкой даже крохотной игры, джем займет совсем немного времени и вы точно будете знать, когда он закончится.
- Навыки программирования и английский – точно не лишние.
- Прикладывайте примеры документации, это работает. Если нет своей игры или все засекречено, можно попробовать задокументировать фичу из известной существующей игры или выдумать свою.
- На сертификаты курсов по гейм-дизайну мало кто обратит внимание. Что удивительно, не только онлайн, но и профильное оффлайн-обучение не вызовет большого интереса у того, кто прочитает резюме.
- Вузовские дипломы не нужны. Всегда ваш, КО.
Этап 2. На собеседовании
Вторая часть опроса – оценка соискателя, добравшегося до собеседования. На что наниматель обратит внимание, а что пропустит.
Результаты
Выводы
Здесь больших откровений не будет:
- Будьте адекватным (токсика согласились взять ровно 0 опрашиваемых).
- Показывайте свою заинтересованность и готовность учиться.
- Обязательно изучите продукт компании, в которую идете. Но еще важнее изучить продукты ее конкурентов.
И просто небольшое любопытное наблюдение:
Если сравнивать оценки критериев на обоих этапах, то можно заметить, что соискатели придают содержимому своего резюме больше значимости, чем на самом деле видят наниматели.
А вот на собеседовании, наоборот, нанимающая сторона в среднем настроена более оптимистично, чем кандидаты.
Дополнительные критерии и комментарии
Кроме двух блоков с обязательными вопросами, отвечающим было предложено вписать свои критерии по каждому из этапов и общие комментарии. Эти ответы приложены ниже.
Некоторые опрашиваемые указали оценку своих критериев – цветовое обозначение здесь такое же, как в диаграммах выше.
По этапу резюме
| 1 | Индивидуально оформленное ‘геймифицированное’ резюме.
Например, предыдущий опыт работы или образования образовывают платформы, по которым прыгает пиксельный человечек. Личные данные, оформленные как профиль героя или коллекционная карта из CCG. Уровень владения софт скиллами обозначается как бар маны или определенным количеством звездочек, а желаемое вознаграждение идет с иконкой монетки. Такие 100% идут на собес, потому что могут из резюме сделать игру. |
| 2 | Указание знаний функана / теоретической экономики или эконометрии / SQL запросов или опыта работы с аналитикой больших объемов данных / работы с Unity или Unreal / навыков графического дизайна / native speaker of English могут сразу указать нам, что соискателя нужно прособеседовать, потому что в будущем можем его развить в узкоспециализированного геймд-изайнера (Game economy designer / монетизатор / геймд-изайнер на Live OPS / technical game designer / Level designer / нарративный гейм-дизайнер и т.д.). |
| 3 | Способность изучить тему самостоятельно, способность задавать вопросы если зашел в тупик, способность работать по расставленным приоритетам и переключаться если кончились задачи или просить новые |
| 4 | Хорошо выполненное тестовое задание |
| 5 | Понимание пайплайна разработки игр |
| 6 | Опыт работы в IT или junior-GD в небольших компаниях |
| 7 | Две страницы CV заполненные игровым опытом в ААА проектах (или не интересующих нас жанрах) или зацикленность на одной игре и на полстраницы сочинение о 12000 часов потраченных на Доту.
За 12000 часов можно стать лучшим специалистом в сфере. Да, мое сугубо субъективное мнение – если человек действительно хороший потенциальный гейм-дизайнер, то он, играя максимум 500 часов, декомпозирует игру полностью, и потом ему становится очень скучно в нее играть. |
| 8 | Завышение своих должностей в резюме (типа Тим Лид, когда делал игру с другом) |
| 9 | Если участвовал в проектах то может адекватно объяснить свою роль |
| 10 | Если изучал какие-то проекты, по работе, не обязательно публиковал статьи, но может адекватно ответить на вопросы о своей работе |
| 11 | Не врать по глупости |
| 12 | Понимание как работает индустрия и рынок |
| 13 | Грамотное и без воды написанное резюме |
| 14 | Понимание рынка с точки зрения рынка, а не с точки зрения «хотелок». Умение подмечать «детали» и предлагать *решение* (реально применимые на продакшене замечания, а не просто «поток хотелок/критики»). Глубина решений и понимания связей на проекте – большой плюс (не только про «простое», но и более глубокие связи) |
По этапу собеседования
| 1 | Способность найти информацию по нужной теме, знание современного медиа (комиксы, современные сериалы и книги), совмещение технических и гуманитарных дисциплин (разностороннее развитие) |
| 2 | Хорошо, если на собеседовании при теоретическом вопросе с моей стороны или разборе кейса соискатель не боится сказать ‘Я не знаю ответ, а расскажите’. Это указывает на уверенность и заинтересованность и простоту в последующей адаптации.
При проведении собеседования никогда не озвучиваю правильные ответы на вопросы по собственной инициативе, только по запросу от соискателя. |
| 3 | Запрашивает соразмерную своим навыкам должность и зарплату 🙂 |
| 4 | Излишняя самоуверенность. Фразы ‘Я знаю, как сделать самую идеальную игру в мире’, ‘В мою игру будут играть миллиарды’, ‘Я точно знаю, что нужно игрокам’ и т.д.
Нет, в твою игру на данном этапе (интерн-джун) будут играть только ты и твоя мама из жалости. Эффект Даннинга-Крюгера в действии. |
| 5 | Отсутствие адекватного критического мышления. Пренебрежение к жанрам, отдельным компаниям, отдельным играм, разделение на ‘тру гейм дев’ и недоигры (например, слоты, матч-3, хопы, гиперкеж и т.д), уверенность, что раньше было лучше, и вообще, игры не должны зарабатывать деньги, а f2p модель превратила сферу в вымогательство. Игры нужны разные, и женщины в 35+ тоже имеют право на отдых и самую подходящую для них игру в мире, а её кто-то должен сделать. О том, что геймдев должен голодать слышала очень часто, сразу задаю вопрос о том, сколько лет тогда человек готов проработать у нас бесплатно. |
| 6 | Английский хороший и обязательный |
| 7 | Логика, системность в анализе игр, разбирание игры на части, ответ на вопрос «как это сделано/работает». Умение подмечать «недостатки» и предлагать работающие решения (отсмотр проекта с точки зрения плюсов/минусов). понимание рынка не с точки зрения «хотелок», а с точки зрения бизнес решений. |
| 8 | Мыслит как ГД |
| 9 | Грамотная устная и письменная речь, краткость (её смотрю в тестовом, т.к. на собесе большинство волнуется), ориентируется в процессе разработки игр и может хотя бы примерно свои обязанности как ГД. |
Дополнительные комментарии
| Работала в аутсорсе в офисе на двух лидских позициях одновременно почти два года. За это время набрала в команды 15 человек, всех без опыта работы, на позиции интернов. 12 остались, двое ушли по собственному, одного ушла за ‘корону’ и уверенность в собственной гениальности. Разработала собственные программы адаптации по разным направлениям, на первичное обучение азам уходит месяц – это внутренние лекции, как видео, так и в живую, огромная библиотека статей и необходимая литература, декомпозиции, первичная работа с документацией, первые спецификации. Через месяц допускала ребят на реальные проекты, под руководством опытного ментора.
Ребята были разные, как мечтающие о геймдеве, так и просто ищущие работу после школы-университета. От 18 до 35 лет. Субъективно: мне с интернами работать легче – они как чистый лист, нет опыта предыдущих проектов, зато есть более креативный (иногда даже чересчур) подход, ведь они не знают всех правил и постоянно их нарушают. Но в данном процессе есть несколько рисков. Так как первый месяц интерны не задействованы на проектах, и лишь расходуют время лида и менторов на обучение, то и вознаграждение на дне. По факту, на наем одного сотрудника и его обучение компания тратит ресурсы в размере шести его зарплат (сюда включается время рекрутеров, лида, менторов, аренда, техника, библиотека, доступ к образовательным ресурсам и тд.). И бывают ситуации, что соискатели, проучившись месяц-три и внезапно разочаровавшись в профессии, уходят (да, гейм дизайн это работа, мы тут вам не в игры играем, нужно долго учится, а это не самое приятное занятие). Или обижаются на компанию, потому что пока его обучали, он ‘работал’ за еду. И уходят. Или мы с нашей стороны видим, что человек не подходит на эту позицию. И уходим его. Или вообще любимый кейс – сразу после окончания интернатуры и переведения на джунскую позицию сотрудника хантят на зарплату стронг мидла. И сотрудник уходит. Многие компании не готовы расходовать ресурсы на интерна. Мне очень повезло. Руководство хотело развивать новые направления, плюс, после первых успешных кейсов стали заходить новые проекты. И мне разрешили брать интернов с улицы не под проекты, а на будущее. Кроме того, в какой-то момент я начала набирать ребят парами, что значительно уменьшило расходы на поиск и адаптацию, а также придало мотивации в их обучении за счет конкуренции. Так что у меня есть много прекрасных примеров, как людей без опыта работы в Геймдеве берут в гейм-дизайнеры, как минимум 13 человек, некоторые из которых даже доросли до лидских позиций 😉 Всем желающим желаю веселого комфортного собеседования, последующего оффера, сильных менторов, интересных и разнообразных проектов и многая лета в Геймдеве. |
| Так получилось, что вырастить внутри эффективнее, чем искать новых. Также смотрю на то, может ли человек сформулировать, что ему нравится, а что нет, есть ли любимые жанры. Если человеку всё равно чем заниматься, то скорее всего откажу. |
| Найти работу джуном ГД почти не реально если ты не готов быть студентом и начинать с самого дна. Только если она сама тебя найдет и ты окажешься в нужном месте в нужное время. |
Вам также может понравиться
Деконструкция: Миры девяти Солнц. Часть 3
Дизайн-документация. Часть I
6 комментариев
dark
Ориентируется в процессе разработки игр и может хотя бы примерно свои обязанности как ГД. Не понял это предложение. Может хотя бы примерно ВЫПОЛНЯТЬ свои обязанности ГД. Может хотя бы примерно ПОНИМАТЬ свои обязанности ГД. Что имелось ввиду?
dark
Одного ушла за ‘корону’ и уверенность в собственной гениальности. “Одного ушла” звучит странно сперва не понял думал опечатка (одна ушла за “корону”-коронавирус все дела). Уволила было бы лучше не так необычно зато понятно.
Павел Снытко
Это же прямая речь отвечающих экспертов ) Если вы будете поправлять чужие слова, с работой в качестве ГД могут возникнуть трудности )
zxcvbvbn13
Когда готов быть студентом с самого дна, но везде нужны с большим опытом и реальными игровыми проектами. (
keril
Павел, спасибо за статью и статистические данные, не удержался сам в них покопаться. Данные в том виде в котором вы показываете хорошо отражают разность мнений наниматель/нанимаемый, но не отвечают на вопрос – “какой аспект является самым важным относительно других?” (хотя в выводах вы касаетесь такого момента). Поэтому я решил ответить на этот вопрос для ответов нанимателей на собеседовании.
Выводы которые получились:
оказывается не так важно: знание терминологии, энтузиазм, большой игровой опыт и что меня удивило – задавать вопросы по аспектам компании, так же положительно не влияет на исход собеседования.
что средне-важно (но важно!): адекватно оценивать свои навыки, знание игры компании и приятность в общении. Т.е. тут выходят soft скиллы и знание проекта, это как вишенка на торте.
что реально важно: вот тут интересно, это заинтересованность в развитии проекта, своих навыков и знания конкурентов в жанре. Это уже и сам тортик.
отсюда идеальный собес глазами нанимающего это, когда претендент может внятно и понятно рассказать о жанре игры, конкурентах, показывая, что хочет развивать свои навыки и проект, адекватно оценивая свои возможности для работы в проекте. Причем можно это делать своими словами и нет смысла говорить “я наиграл в игры этого жанра 100500 часов”
Илья Хольнов
Всем привет! Делаю чатик для тех, кто ищет команду/единомышленника для своего пет проекта (и тех, кто готов присоединиться к чужому пет-проекту) Присоединяйтесь в телеграме: https://t.me/teamforpetproject 🙂